Collegato Lavoro 2025

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024 è stata pubblicata la Legge n. 203/2024 – c.d. Collegato Lavoro - recante “Disposizioni in materia di lavoro”. Il provvedimento, entrato in vigore il 12 gennaio 2025, interviene su numerosi aspetti della disciplina lavoristica, nonché sui temi della salute e sicurezza e della previdenza, anche fornendo importanti chiarimenti e precisazioni.

Lo scorso 30 dicembre, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota n. 9740 con la quale fornisce le prime indicazioni sui contenuti della legge.

Si riporta di seguito una illustrazione delle principali disposizioni contenute nel provvedimento.

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PER ASSENZA INGIUSTIFICATA DEL LAVORATORE (articolo 19)

La disposizione affronta la tematica delle c.d. dimissioni per fatti concludenti, prevedendo che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla competente sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificarne la veridicità.

Ne consegue la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore, fattispecie alla quale non trova applicazione la disciplina vigente in materia di dimissioni telematiche.
Tale previsione non si applica, tuttavia, se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.

La norma disciplina sostanzialmente le ipotesi di “dimissioni di fatto” o per “fatti concludenti”, fattispecie rispetto alle quali non trova applicazione la disciplina delle c.d. dimissioni on-line”, e, in tal senso, appare una prima risposta alla problematica dell’avvio di una procedura di licenziamento da parte del datore di lavoro, con versamento del relativo ticket, a fronte di un’assenza prolungata da parte del lavoratore non seguita dalla formalizzazione delle dimissioni.

Va, tuttavia, evidenziata la necessità che vengano forniti ulteriori elementi di certezza in merito alla gestione di tali ipotesi, tenuto conto del fatto che l’attuale formulazione della norma – come modificata nel corso dell’esame alla Camera dei deputati – non solo fissa un termine più lungo rispetto ai cinque giorni previsti dal testo originario, ma supera anche l’automatismo della risoluzione del rapporto di lavoro introducendo a carico del datore di lavoro un obbligo di comunicazione alla sede competente dell’Ispettorato del lavoro nonché una fase – eventuale - di verifica da parte dell’Ispettorato stesso sulla veridicità della comunicazione.

Non si comprende, peraltro, da quale momento sorga l’obbligo della comunicazione, né quale sia la disciplina che dovrà seguire il datore di lavoro in pendenza dell’eventuale controllo dell’Ispettorato, né si comprendono le modalità e i criteri in base ai quali sarà effettuata la verifica di veridicità.
La formulazione della norma, inoltre, rischia di ingenerare contenzioso in materia anche alla luce dell’alea derivante dalla possibilità per il lavoratore di dimostrare l’impossibilità nel comunicare o giustificare la sua assenza, senza che peraltro che venga previsto un termine di decadenza per tale contestazione.

Sarà, quindi, necessario attendere gli opportuni chiarimenti da parte dell’INL che, peraltro, nella stessa nota n. 9740 fa riserva di fornire indicazioni dettagliate con particolare riferimento all’attività degli Ispettorati territoriali finalizzata a verificare la veridicità della comunicazione effettuata dai datori di lavoro.

DURATA DEL PERIODO DI PROVA NEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (articolo 13)

La disposizione interviene sul c.d. Decreto Trasparenza e mira ad introdurre una norma di maggiore chiarezza per il contratto a tempo determinato, rispetto al quale il D.Lgs. n. 104/2022 aveva fissato il principio della proporzionalità tra durata del periodo di prova e durata del contratto di lavoro, mansioni da svolgere e natura dell'impiego, senza tuttavia fissare criteri per la concreta determinazione del periodo di prova stesso.

In tal senso, la norma prevede che, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
Il periodo di prova, in ogni caso:
• non può essere inferiore a 2 né superiore a 15 giorni per i contratti con durata massima di 6 mesi;
• non può essere inferiore a 2 e superiore a 30 giorni per i contratti con durata da 6 a 12 mesi.
Anche in tal caso, tuttavia, la formulazione della norma presenta alcuni profili sui quali si auspica un intervento chiarificatore del Ministero del Lavoro, in particolare in merito ai criteri per la determinazione del periodo di prova nei contratti di durata superiore a 12 mesi nonché con riguardo alla portata normativa del rinvio alle “previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva”.

INTERPRETAZIONE AUTENTICA IN MATERIA DI ATTIVITA’ STAGIONALI (articolo 11)

La disposizione fornisce un’interpretazione autentica ai fini dell’individuazione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, per le quali, come noto, è previsto un regime di esenzione rispetto ad alcuni profili della disciplina dei contratti a termine (durata massima; limiti quantitativi; rinnovi e proroghe; c.d. “stop and go”).

In particolare, recependo un indirizzo interpretativo già fornito dall’INL, si chiarisce che rientrano nella definizione di attività stagionali non solo quelle previste dal D.P.R. n. 1525/1963 ma anche le attività individuate dai contratti collettivi, compresi quelli già vigenti alla data di entrata in vigore della legge, e riferibili a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché ad esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI APPRENDISTATO (articoli 15 e 18)

Il provvedimento interviene anche in materia di apprendistato con due distinte disposizioni, una relativa al finanziamento della formazione nell’ambito di tale tipologia contrattuale (articolo 15) e l’altra riguardante la trasformazione dell’apprendistato di primo livello in apprendistato di terzo livello (articolo 18).

Per quanto riguarda il finanziamento della formazione, l’articolo 15 prevede che, a partire dal 2024, le risorse, pari a 15 milioni annui, finora destinate esclusivamente al finanziamento della formazione di base e trasversale nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante, possano essere utilizzate con riferimento a tutte le tipologie di apprendistato.
La norma, quindi, conferisce alle Regioni e Province autonome, la facoltà di finanziare l’attività di formazione per tutte le tipologie di apprendistato, con una previsione che tuttavia potrebbe andare ad impattare sul finanziamento della formazione di base della tipologia di apprendistato più utilizzata, ovvero il professionalizzante.

L’articolo 18, invece, nell’ottica di incentivare e favorire l’instaurazione e la prosecuzione, senza soluzione di continuità, dei percorsi duali in apprendistato, prevede la possibilità di trasformare l’apprendistato di primo livello non solo in apprendistato professionalizzante ma anche in apprendistato di terzo livello.
A tale riguardo si segnala che nel riferirsi all’apprendistato di terzo livello, la disposizione utilizza l’espressione “apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale”.
Quest’ultima espressione pone, invero, alcuni dubbi interpretativi rendendo necessario un intervento ministeriale volto a chiarire se il riferimento sia o meno ad una forma di apprendistato diversa ed ulteriore – ovvero l’apprendistato per la formazione regionale – che ad oggi non trova tuttavia riscontro nelle definizioni di cui all’articolo 41 del D.Lgs. n. 81/2015.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (articolo 1)

Sorveglianza sanitaria
Con riferimento alla disciplina della visita medica preventiva, con una norma di coordinamento, si specifica che l’ipotesi di visita medica preventiva in fase preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva e se ne riconosce la competenza esclusiva al medico competente, venendo, quindi, meno la competenza in tal senso delle ASL.

Si prevede, inoltre, che il medico competente, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, tenga conto delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio, al fine di evitarne la ripetizione, qualora il medico stesso lo ritenga compatibile con le finalità della visita preventiva.

Riguardo, invece, l’obbligo di visita medica precedente la ripresa al lavoro, finora previsto per periodi di assenza del lavoratore superiore a 60 giorni continuativi, si prevede che l’obbligo sussiste solo qualora la visita sia ritenuta necessaria dal medico competente che, altrimenti, è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

Svolgimento di lavori in locali chiusi sotterranei o semi sotterranei
Viene modificato l’art. 65 del D.Lgs. n. 81/2008 in materia di destinazione al lavoro di locali sotterranei, consentendone l’uso a condizione che le lavorazioni non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi, nel rispetto dei requisiti di cui all’allegato IV, e che siano garantite le idonee condizioni di aerazione, illuminazione e microclima.
A tal fine, il datore di lavoro comunica tramite posta elettronica certificata al competente Ufficio territoriale dell’Ispettorato del lavoro l’uso dei locali, allegando adeguata documentazione – da individuare con apposita circolare dell’Ispettorato – che dimostri il rispetto dei requisiti.
I locali potranno essere utilizzati trascorsi 30 giorni dalla data della comunicazione, a meno che l’ufficio territoriale dell’Ispettorato non richieda ulteriori informazioni, ipotesi nella quale l’utilizzo dei locali sarà invece consentito trascorsi 30 giorni dalla comunicazione delle ulteriori informazioni richieste, salvo espresso divieto da parte dell’Ufficio stesso.

Come evidenziato dalla nota n. 9740 dell’INL, ai fini dell’applicabilità della nuova disciplina occorrerà dunque attendere l’emanazione della circolare dello stesso Ispettorato concernente l’individuazione della documentazione utile a dimostrare il rispetto dei requisiti di cui all’allegato IV del D.Lgs. n. 81/2008.

Tessere personali di riconoscimento
Vengono abrogate le disposizioni riguardanti l’obbligo del tesserino identificativo dei lavoratori – anche autonomi – operanti nei cantieri edili. Si tratta, infatti, di obblighi già sostanzialmente previsti dagli articoli 26, comma 8, e 20, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2008, che, con riferimento a tutte le attività svolte in regime di appalto o subappalto, prevedono l’obbligo per il personale occupato dall’impresa appaltatrice o subappaltatrice, nonché per i lavoratori autonomi, di essere muniti di apposita tessera di riconoscimento.

Relazione annuale sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro
Viene introdotto un articolo 14-bis all’interno del D.Lgs. n. 81/2008, in virtù del quale si prevede che entro il 30 aprile di ogni anno, il Ministro del Lavoro renda comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare per l’anno in corso.

ALTRE DISPOSIZIONI DI INTERESSE

Tra le altre disposizioni contenute nel provvedimento si segnalano, infine, le seguenti:

Somministrazione di lavoro (articolo 10): vengono esclusi dal computo dei limiti quantitativi i casi in cui la somministrazione a termine riguardi lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato o lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni);

Comunicazioni lavoro agile (articolo 14): i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro agile vanno comunicati entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo. Analogamente, l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile deve essere comunicato entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica;

Sospensione cassa integrazione (articolo 6): viene prevista la sospensione della prestazione di cassa integrazione per le giornate di lavoro subordinato o di lavoro autonomo svolte durante il periodo di integrazione salariale. Il lavoratore decade, invece, dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa. Le comunicazioni telematiche di assunzione a carico del datore di lavoro assolvono l’obbligo di comunicazione del lavoratore nei confronti dell’INPS;

Alternanza scuola lavoro (articolo 32): viene istituito presso il Ministero dell’Istruzione l’Albo delle buone pratiche dei PCTO, al fine di condividere e diffondere soluzioni organizzative ed esperienze di eccellenza, nonché l’Osservatorio nazionale per i PCTO, con compiti di sostegno delle attività di monitoraggio e di valutazione dei percorsi;

Dilazione del pagamento dei debiti contributivi (articolo 23): è prevista la possibilità, dal 1° gennaio 2025, di rateizzare fino ad un massimo di 60 rate mensili i debiti per contributi, premi e accessori di legge, dovuti all’INPS e all’INAIL e non affidati agli agenti della riscossione. Le ipotesi di accesso alla dilazione saranno definite con decreto ministeriale e secondo i requisiti, i criteri e le modalità successivamente stabiliti da un atto emanato dal consiglio di amministrazione di ciascuno dei due enti;

APE sociale (articolo 29): vengono uniformati i tempi di presentazione delle domande di accesso all’Ape sociale e di pensionamento anticipato con requisito contributivo ridotto, prevedendo che tali domande siano presentate entro il 31 marzo, il 15 luglio e, comunque, non oltre il 30 novembre di ciascun anno.

(Fonte: Legge n. 203/2024 - Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024)